Положение по оплате труда сотрудников. Доплаты, надбавки и другие компенсационные выплаты

В статье - актуальное положение по оплате труда, бланк и образец, справочники для бесплатного скачивания. Рекомендуем свериться с актуальной формой, ведь Трудовой кодекс часто изменяется.

Чтобы составить или актуализировать Положение об оплате труда , советуем скачать:

Составить любой кадровый документ можно онлайн - просто нажмите на кнопку ниже.

Составить приказ

Система оплаты труда – как оформить?

Фирмы или предприниматели, которые нанимают работников по трудовым договорам, должны соблюдать все правила трудового законодательства. Одно из основных правил – оплачивать работу наемного персонала вовремя и в зависимости от сложности, количества, качества работы и квалификации сотрудника.

Выплаты персоналу включают вознаграждение за выполненную работу, стимулирующие суммы (например, премии или ценные подарки) и компенсации (за особые условия труда или климатические условия, за работу ночью, в выходные или праздники, сверхурочно и т.д.). Виды выплат персоналу, порядок их расчета и сроки выдачи работодатель определяет самостоятельно – исходя их применяемой системы оплаты труда. В зависимости от вида деятельности и иных условий предпринимательства она может быть, например, повременной, сдельной, комиссионной, аккордной, с плавающими окладами и т.д. Подробнее о системах оплаты труда читайте в таблице.

Составить локальный документ

Что такое положение по оплате труда

Это нормативный локальный документ работодателя, где закреплены основания, виды, величины и порядок выдачи трудовых вознаграждений сотрудникам. Документ является обязательным и для работодателя, и для сотрудников.

Положение об оплате труда: образец

Типовой формы этого локального акта нет, каждый работодатель разрабатывает его самостоятельно. Один из образцов приведен ниже, его можно скачать.

Должно ли быть у ИП положение об оплате труда

Если предприниматель соответствует критериям микропредприятия, он может отказаться от оформления локальных документов, если будет заключать с сотрудниками трудовые договоры по типовой форме из постановления от 27.08.16 № 858. К микропредприятиям относятся малые фирмы и предприниматели с числом сотрудников не более 15 человек и годовой выручкой не более 120 млн р. Таким фирмам и предпринимателям не требуется Положение по оплате труда , им достаточно унифицированных трудовых договоров, чтобы установить системы оплаты труда, виды выплат персоналу, порядок их расчета и сроки выдачи.

Актуальный образец стандартного трудового договора для микропредприятия приведен ниже, его можно скачать.

Отказываться от локальных документов или нет – фирмы и предприниматели решают самостоятельно. Использовать типовой договор - это их право, а не обязанность. Поэтому любой предприниматель – работодатель может оформить и утвердить Положение по оплате труда и Положение о премировании.

Положение по оплате труда: как составить

Как правило, локальный документ о платежах персоналу содержит общие положения (какие вопросы решает документ, в соответствии с какими законами и т.д.), основную часть и заключительную часть (например, момент вступления в силу, как изменить или дополнить документ и т.д.).

В основной части документа закрепляют систему оплаты труда, оклады и правила их индексации, все надбавки, доплаты, премии, компенсации, социальные и аналогичные выплаты, порядок их расчета и сроки выдачи, ответственность работодателя.

Как утвердить локальный документ

Если сотрудники не числятся в профсоюзе, то после оформления документ нужно утвердить приказом руководителя. Затем необходимо получить росписи со всех сотрудников об ознакомлении с документом. Формулировки приказа могут быть такими:

Утвердить Положение по оплате труда в ООО «Символ» и ввести его в действие с "__"___________ ____ г.

Руководителю отдела кадров Крапивиной К.И. в срок до "__"___________ ____ г. ознакомить персонал с Положением под роспись.

Бухгалтеру Рублевой В.О. рассчитывать и начислять оплату труда в соответствии с Положением с даты введения его в действие, указанной в п. 1 настоящего приказа.

Собрать подписи со всех сотрудников можно в журнале ознакомления, на дополнительных листах к трудовым договорам или на листе, прилагаемом к Положению.

Нужно ли актуализировать локальный документ

Изменения в Трудовой кодекс вносятся достаточно часто, и многие из них касаются выплат сотрудникам, компенсаций и гарантий персоналу, режима труда и отдыха. Работодателям необходимо отслеживать все изменения и вовремя отражать их в локальном документе. Например, в 2018 году вступили в силу новые правила по:

зарплате в валюте;
приему на работу несовершеннолетних сотрудников;
максимальному времени работы несовершеннолетних сотрудников;
доплатам за работу в праздники или выходные с переработкой;
неполному рабочему времени для несовершеннолетних сотрудников и беременных женщин и т.д.

Положение о премировании

Оформлять этот локальный документ имеет смысл, если работодатель считает систему премирования приоритетной составляющей системы оплаты труда. Типовой формы Положения нет, каждый работодатель разрабатывает его самостоятельно. Один из образцов приведен ниже, его можно скачать.

Если сотрудники не числятся в профсоюзе, то после оформления документ нужно утвердить приказом руководителя и получить росписи со всех сотрудников об ознакомлении с ним.

Санкции за нарушения

Ответственность грозит работодателю, если он не ознакомил персонал под роспись с локальным документом о выплатах. Штраф для фирмы составит от 30 000 р. до 50 000 р., для ИП - от 1000 р. до 5000 р., а ответственного сотрудника (в том числе руководителя) оштрафуют на сумму от 1000 р. до 5000 р.

УТВЕРЖДЕНО:

Приказом директора №157 от 01.08.2016г.

ПОЛОЖЕНИЕ ОБ ОПЛАТЕ ТРУДА

1. Общие положения

1.1. Настоящее Положение разработано в соответствии с действующим Законодательством РФ и Уставом предприятия. Вводится с целью организации единой системы оплаты труда и премирования работников, повышения материальной заинтересованности работников в высоких результатах труда, ответственности за выполнение должностных обязанностей, осуществление скоординированной политики в вопросах оплаты труда в рамках предприятия, а также в целях социальной защищенности работников.

1.2. В основу настоящего Положения об оплате труда положены требования Трудового Кодекса РФ.

1.3. Положение об оплате труда устанавливает порядок оплаты и премирования работников (списочного и не списочного состава) с учетом результатов их труда и достигнутых результатов финансово-хозяйственной деятельности как предприятия в целом, так и его структурных подразделений.

1.4. Положение об оплате труда обеспечивает:

1.4.1. дифференциацию оплаты труда работников с учетом особенностей каждого структурного подразделения (цеха, службы, отдела и т.п.);

1.4.2. оптимальное соотношение в оплате труда работников по сложности и ответственности выполняемых работ;

1.4.3. соответствие наименования должностей и профессий единой системе классификации;

1.4.4. создание системы премирования, соответствующей стратегии предприятия, позволяющей контролировать и адекватно оценивать вклад сотрудников в выполнение поставленных задач;

1.4.5. эффективное использование кадрового потенциала предприятия;

1.4.6. соответствие премиальных выплат результатам финансово-экономической деятельности.

2. Фонд оплаты труда предприятия

2.1. Основными направлениями использования фонда оплаты труда являются:

2.1.1. выплата основной зарплаты, согласно разделу 4, — оплата труда работников;

2.1.2. ежемесячное премирование по результатам работы за месяц;

2.1.3. выплата доплат и стимулирующих надбавок;

2.1.4. оплата очередных отпусков.

2.2. Основная заработная плата является гарантированным денежным вознаграждением за выполнение работником закрепленных за ним должностных обязанностей, уровень его квалификации, специализацию и выплачивается ежемесячно в полном объеме.

3. Планирование фонда оплаты труда

3.1. Планирование фонда оплаты труда осуществляется поквартально с помесячной разбивкой. Плановый фонд оплаты труда включает в себя оплату по тарифам и окладам работников, премирование, согласно положению об оплате труда. Перерасход планового фонда оплаты труда не допускается.

4. Оплата труда работников

4.1. Оплата труда работников осуществляется за счет средств фонда оплаты труда.

4.2. Настоящее Положение распространяется на работников, состоящих в трудовых отношениях с Предприятием на основании заключенных трудовых договоров как по основному месту работы, так и работающих по совместительству.

4.3. Настоящее Положение устанавливает систему оплаты труда работников Предприятия с учетом специфики организации труда и его оплаты в Предприятии.

4.4. Условия оплаты труда, предусмотренные настоящим положением, являются неотъемлемой частью трудового договора, заключенного предприятием с работником. Изменение условий оплаты труда, установленных настоящим положением, является изменением ранее оговоренных условий трудового договора и может производиться только по соглашению сторон трудового договора либо в одностороннем порядке по инициативе работодателя, при соблюдении условий, порядка и в сроки согласно положениям ст. 74. Трудового кодекса РФ.

4.5. Основой заработной платы являются:

4.5.1. для аппарата управления – месячные оклады, установленные штатным расписанием и утвержденные директором, размер окладов повышается пропорционально изменению тарифных ставок и окладов работников, занятых в производственной деятельности.

4.5.2. для рабочих — часовые тарифные ставки или оклады, рассчитанные в соответствии с Единой тарифной сеткой, установленные штатным расписанием и утвержденные директором предприятия.

4.6. Межразрядная сетка (Приложение № 1) использована в соответствии с Единой тарифной сеткой по оплате труда, утвержденной Приказом Госстроя России от 31 марта 1999 года №81.

4.7. Основой дифференциации тарифных ставок и должностных окладов является минимальный размер месячной тарифной ставки рабочего первого разряда основной специальности при работе в нормальных условиях, при условии полной отработки нормы рабочего времени.

4.8. Минимальный размер месячной тарифной ставки:

4.8.1. для ремонтного персонала — слесаря 1 разряда, устанавливается в размере 8114 рублей 00 копеек;

4.8.2. для эксплуатационного персонала – оператора котельной 1 разряда, размер устанавливается в размере 7056 рублей 00 копеек.

4.9. По окончании каждого квартала возможна индексация минимальной месячной тарифной ставки на величину фактического роста потребительских цен в Российской Федерации, при наличии средств.

4.10. Разряды рабочим устанавливаются по профессиям в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих и сложностью выполняемых работ.

4.11. Оплата труда рабочих автотранспорта рассчитываются в соответствии с Приложением № 2.

4.12. Порядок, условия оплаты труда и материального стимулирования директора предприятия, а также главного инженера, заместителя директора по экономике и финансам, главного бухгалтера определяются трудовыми договорами.

4.13. Учет фактически отработанного времени работниками Работодатель ведет в электронном табеле учета использования рабочего времени.

4.14. Заработная плата выплачивается два раза в месяц:

4.14.1. оплата за первую половину месяца (50% тарифной ставки (должностного оклада) Работника) – 25 числа расчетного месяца;

4.14.2. окончательный расчет – 10 числа месяца, следующего за расчетным.

4.15. Заработная плата перечисляется работнику на счет в банке, в котором у работника открыт этот счет.

4.16. При необходимости выплата заработной платы работнику может осуществляться в кассе.

4.17. Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами, локальными нормативными актами организации или по заявлению работника.

4.18. Работодатель осуществляет удержания из заработной платы в следующих случаях:

4.18.1. возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;

4.18.2. погашения неизрасходованного и своевременно не возвращено аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность;

4.18.3. возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок либо в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда или простое;

4.18.4. при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска;

4.18.5. удержания для погашения обязательств работника перед государством (налоги, штрафы);

4.18.6. удержания для погашения задолженности перед третьими лицами (алименты на несовершеннолетних детей, выплаты по исполнительным листам возмещения вреда здоровью другого лица или вреда лицам, понесшим ущерб и др.).

4.19. Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20%, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, — 50% заработной платы, причитающейся работнику, кроме удержаний по заявлению работников.

4.20. В отдельных случаях, установленных законодательством РФ, размер удержаний из заработной платы не может превышать 70%.

4.21. Не допускаются удержания из выплат, на которые в соответствии с федеральными законами не обращается взыскание.

4.22. При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от Работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы выплачиваются не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный выше срок выплатить не оспариваемую сумму.

4.23. Заработная плата, не полученная ко дню смерти работника, выдается членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего, на день его смерти. Выдача заработной платы производится не позднее недельного срока со дня подачи Работодателю соответствующих документов.

4.24. При невыполнении работником должностных обязанностей по вине Работодателя оплата производится за фактически проработанное время или выполненную работу, но не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной за тот же период времени или за выполненную работу.

5. Оплата труда работников не списочного состава

5.1. Для выполнения необходимых работ и в связи с отсутствием данных специалистов на предприятии, с работниками могут заключаться договора подряда.

5.2. Договор подряда на выполнение разовых работ заключается по единой форме, принятой на предприятии.

5.3. Размер оплаты труда по договору подряда определяется по соглашению сторон и может отличаться от оплаты труда списочного состава.

5.4. Источником средств на оплату труда работников не списочного состава является фонд оплаты труда предприятия.

5.5. По окончании работ по договору подряда оформляется акт приема-сдачи выполненных работ. На основании акта, утвержденного директором предприятия и подписанного руководителем подразделения, для которого выполнялись эти работы, производится оплата работ по данному договору.

6. Доплаты и надбавки

На предприятии действует следующая система доплат:

6.1. Доплата за совмещение профессии (должности). (ТКРФ ст. 151, НК п. 3. ст. 255)

Доплата за совмещение профессии (должности) производится только в случае, если в штатном расписании предусмотрена данная профессия (должность) и она вакантна. Совмещение означает, что работник выполняет, наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности). Срок отсутствия замещаемого работника (руководителя, специалиста, служащего) должен быть не менее 7 дней.

6.2. Доплата за выполнение обязанностей отсутствующего работника.

За выполнение, наряду со своей работой, обязанностей временно отсутствующего работника (отпуск, болезнь, командировка, и пр.) без освобождения от своей основной работы производится доплата за выполнение дополнительного объёма работ по рабочим местам, не имеющим подмены, предусмотренной штатным расписанием. Размер доплаты устанавливается до 50% тарифной ставки (оклада) от основного оклада работника или от разницы окладов замещаемого работника и замещающего работника за фактически отработанные дни.

Доплата устанавливается приказом директора предприятия.

Доплаты за выполнение обязанностей временно отсутствующих руководителей их штатным заместителям не производятся.

Ступенчатое замещение не допускается.

6.3. Доплата за работу во вредных и (или) опасных условиях труда

Общие требования и порядок вознаграждения за труд служащих бюджетных организаций определяется статьями 135 и 144 ТК РФ.

В случае если предприятие финансируется субъектом РФ, то оплата деятельности работников дополнительно будет регламентирована законами и иными правовыми актами, принятыми органами власти такого субъекта. При этом не следует забывать о верховенстве Федерального законодательства над решениями, принятыми на местах.

Независимо от специфики деятельности государственной организации, конкретные условия оплаты труда должны быть предусмотрены коллективным договором или локальным нормативным актом. Наиболее универсальным документом в данном случае является положение об оплате труда и премировании работников.

Зачем необходимо

Образец положения об оплате труда работников 2019 нужен прежде всего для прозрачности и понимания сторонами порядка выплат и правил, по которым действуют стимулирующие финансовые механизмы. Учитывая особенности организационно-правовой формы учреждения, порядок финансирования и контроля расходов, положение об оплате труда 2019 года содержит подробное описание действий работодателя и сотрудника в части выплат.

Не будем скрывать, что правильно оформленное и составленное положение по оплате труда даст возможность налогоплательщику, то есть работодателю, без особых трудностей признавать расходы по оплате труда сотрудников при учете налогов. Дело в том, что плательщик налога может снизить размер полученных доходов на сумму расходов, которые он произвел. Соответственно, ниже будет расчет по прибыли и, как следствие, меньше сумма налога для уплаты (ст. 252 НК РФ).

НК РФ в ст. 255 относит к перечню расходов, которые устанавливаются по оплате труда, такие выплаты:

любые суммы денежных или в иной форме начислений;
стимулирующие надбавки за труд;
компенсации, относящиеся к режимам и условиям труда;
премиальные начисления за труд;
поощрительные выплаты за труд;
объявленные затраты на содержание сотрудников.

Указанные начисления необходимо прямо предусмотреть в коллективных и(или) трудовых соглашениях в соответствии с действующим законодательством РФ.

Кто разрабатывает

Разработка документа находится в зоне ответственности руководителя организации. Участие руководителя в процессе разработки даст возможность достаточно просто определить наиболее значимые позиции для контроля, оценки труда сотрудников, а также их мотивации. Кроме этого, именно руководитель определяет наиболее важные направления деятельности, которые подлежат контролю.

Руководитель также определяет то ответственное лицо, которое сформирует документ. В процессе разработки положение должно получить экспертную оценку ряда сотрудников предприятия, например, тех, кто имеет отношение к начислению и выплате зарплаты, соблюдению норм, установленных действующим законодательством. Как правило, в процесс вовлечены юридическая, кадровая и бухгалтерская службы организации.

Таким образом, при сотрудничестве нескольких причастных к вопросу подразделений создается положение, которое помогает не допустить споров, связанных с расчетами и выплатами зарплат.

Что в себя включает

Общие положения. В этот раздел документа включается информация о лицах, для которых оно предназначено. Приводится описание способа формирования фонда заработной платы и указывается нормативно-правовая база.
Система оплаты труда. Предусматривает конкретизацию характеристики системы, по которой происходит исчисление вознаграждений. Стоит отметить, что речь идет о некоммерческих организациях, поэтому сведения о нормах трудовых обязанностей в данном разделе должны быть основаны на требовании законодательства. Должностной оклад или тарифная ставка, а также правила повышения заработной платы, доплаты и надбавки и другие выплаты при их наличии также вносятся в описание системы.
Материальная помощь. Несмотря на то, что законодательством предусмотрено право закрепить возможность и условия в отдельном , эту информацию рекомендуется включить и в положение о системе оплаты труда. В таком случае процесс и исполнение требований будут оптимизированы. Здесь необходимо предусмотреть случаи, когда у работника возникает право на помощь от бюджетного предприятия, определить сроки, порядок оформления и непосредственной выплаты.
Порядок, место и сроки выплат заработной платы. Фактически является расширенным описанием второго раздела с учетом трудовых обязанностей работника. Раздел содержит подробную информацию об основании, виде валюты и периодичности выплат. Необходимо указать способы получения, индексацию зарплаты, порядок ее повышения и иные моменты, которые имеют отношение к данному процессу.

Какие разделы включить в положение

При разработке положений работодателю надо учесть направление деятельности организации.

Общих положений.
Порядка и условий оплаты работы сотрудников.
Порядка и условий оплаты работы руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров.
Других вопросов по оплате или заключительных положений.

Глава «Общие положения»

Такая часть включает:

преамбулу (в качестве образца можно использовать постановление № 583 от 05.08.2008, а также действующие акты Минздрава по сфере оплаты труда);
описание (общего характера) используемой в организации системы оплаты работы, а также ее основных элементов;
характеристику (кратко) системы оплаты, которая используется для отдельных групп сотрудников.

Глава «Порядок и условия оплаты труда»

Такая глава может содержать разделы, касающиеся:

основных условий оплаты работы;
компенсационных выплат;
стимулирующих выплат;
условия оплаты работы отдельных групп сотрудников.

«Основные условия оплаты работы» — это часть, включающая алгоритм применения и суммы минимальных окладов (ставок) сотрудников в соответствии:

с распределением их должностей по профессиональным квалификационным группам (ПКГ);
повышающими коэффициентами к окладу в зависимости от должности.

«Основные условия оплаты труда» содержат информацию о рекомендуемых размерах коэффициентов, применяемых для повышения минимальных окладов по соответствующим ПКГ.

Коэффициент повышения может определяться с учетом:

профуровня сотрудника;
сложности и важности работ;
уровня самостоятельности и ответственности;
продолжительности работы в организации.

«Компенсационные выплаты» — список видов компенсационных выплат основан на сведениях из Приказа Минздрава от 29.12.2007 № 822. А вот руководители учреждений должны принять меры к проведению спецоценки условий работы сотрудников. Это нужно для уточнения наличия условий, выходящих за границы нормы, и получения основания для начисления компенсации.

В эту же часть включают сведения об алгоритме данной выплаты в районах с некомфортными условиями по климату, а также о тех, которые определены законодателем, например:

о районных коэффициентах;
о надбавках за работу на Крайнем Севере и т. д.

Часть «Стимулирующие выплаты» содержит конкретный список и рекомендуемые суммы стимулирующих выплат. Перечень определен Приказом Минздрава от 29.12.2007 № 818.

Чтобы поощрить сотрудника, можно установить выплату:

по результатам работы за отчетный период;
за высокое качество работы;
за особо важные и срочные задания;
за интенсивность труда, ночную работу.

Часть «Условия оплаты труда руководителя учреждения, его заместителей, главного бухгалтера» включает условия платы за работу руководителя, суммы и условия предоставления выплат компенсационного и стимулирующего видов.

Для руководителя, его заместителей и главного бухгалтера надо предусмотреть отдельный список надбавок. Премировать начальника следует по результатам и эффективности деятельности организации.

Глава «Другие вопросы оплаты труда», или «Заключительные положения»

В этой части можно определить особенности оплаты работы по отдельным категориям. Здесь же можно предусмотреть варианты оказания матпомощи работникам.

Документ не является неизменным. Любая система поощрения в организации подвержена изменениям, соответственно, документ, определяющий систему поощрительных выплат, нужно актуализировать.

Как утвердить и изменить

Алгоритм принятия локальных актов в учреждении определен ТК РФ. Положение является, по сути, локальным актом нанимателя и вводится в действие его распорядительным документом, то есть приказом.

В действие положение вступает:

с той даты, когда он утвержден нанимателем;
со времени, указанного в приказе о введении его в действие.

Специальный шаблон для утверждения положения отсутствует, то есть организация может оформить документ в свободной форме.

В верхней части документа надо упомянуть:

наименование предприятия;
адрес и реквизиты.

Строкой ниже прописывается наименование документа, к примеру «Об утверждении положения об оплате труда».

Следующая — вводная часть — включает обоснование причины для издания приказа.

После слова «приказываю» в следующей строке необходимо изложить основную часть документа:

об утверждении положения;
о введении его в действие с определенной даты;
об определении ответственного лица, которое ознакомит работников с документом под подпись;
об определении ответственного лица, которое ознакомит поступающих на работу в учреждение сотрудников с документом под подпись;
о возложении контроля за исполнением.

Приказ подписывает руководитель учреждения с расшифровкой должности и данных.

Положение применяется по отношению ко всем сотрудникам организации, вне зависимости от того, где именно сотрудник выполняет функции.

Так как положение является локальным актом работодателя, связанным с трудовыми функциями сотрудников, с его содержанием обязательно нужно ознакомить людей под подпись еще до подписания трудового соглашения. В дальнейшем положение хранится как приложение к локальному акту.

В случае если работодателю нужно изменить содержание положения, необходимо разработать и издать новый локальный распорядительный документ с текстом о внесении изменений. С таким приказом также следует ознакомить штатный состав работников.

Что говорит закон

Наличие положения в организации не является обязательным. Статья 135 ТК РФ определяет, что алгоритмы расчета с сотрудниками, отличные от принятой тарифной ставки (оклада), включаются в ряд документов:

трудовое соглашение;
ПВТР;
колдоговор;
иной документ, содержащий трудовые правовые нормы.

Однако наличие положения поможет нанимателю избежать проблем и споров судебного характера, связанных с порядком начисления и выплаты денежного вознаграждения за труд. Таким образом, трудовые взаимоотношения между работниками и администрацией предприятия будут урегулированы наиболее оптимально.

Документы, регламентирующие отношения между работодателем и сотрудником, в том числе о вознаграждении работника, принимаются администрацией учреждения с учетом мнения представительного органа работников (ст. 372 ТК РФ).

Размер заработной платы не может быть ниже минимального порога, установленного Правительством.

При разработке регламентов такого рода необходимо принять во внимание:

Специальные Единые рекомендации по установлению заработных плат бюджетникам, утвержденные Решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 25.12.2015, протокол № 12.
Постановление Правительства РФ от 05.08.2008 № 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных и казенных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба...».
Приказ Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 № 818 «Об утверждении перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях».
Приказ Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 № 822 «Об утверждении перечня видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях».

Положение об оплате труда является одним из локальных нормативных актов компании, в котором устанавливаются применяемые в организации системы оплаты труда, доплаты и надбавки компенсационного и стимулирующего характера, механизмы начисления и выплаты заработной платы. Положение об оплате труда разрабатывается работодателем с учетом экономических возможностей организации, но с соблюдением гарантий, установленных трудовым законодательством, и принимается с учетом мнения представительного органа работников (ст. 135 ТК РФ). Рассмотрим структуру положения об оплате труда, разберем ошибки, которые допускают работодатели при составлении положения, и определим, является ли индексация заработной платы обязательной для коммерческих организаций.

Трудовой кодекс не выделяет положение об оплате труда как отдельный документ, то есть он не является обязательным. На практике если в компании работникам выплачиваются только должностные оклады, то нормы положения об оплате труда включаются в состав правил внутреннего трудового распорядка. Утверждение отдельного документа целесообразно, если работникам кроме окладов производятся какие-либо дополнительные выплаты либо в компании одновременно существуют разные системы оплаты труда.

Как составить положение об оплате труда?

Структура и содержание положения об оплате труда определяются работодателем исходя из специфики деятельности, финансовых возможностей и штата компании. Основная задача положения об оплате труда – соблюдение гарантий, установленных трудовым законодательством и отраслевыми соглашениями. Структура положения об оплате труда может быть следующей:

общие положения;
системы оплаты труда;
порядок начисления заработной платы;
порядок выплаты отпускных и пособий по временной нетрудоспособности;
порядок оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных (сверхурочная работа, работа в выходной день и в ночное время);
порядок оплаты труда при выполнении дополнительных обязанностей (выполнение обязанностей отсутствующего работника, совмещение должностей, увеличение объема работ, расширение зоны обслуживания);
порядок выплаты премий (если положение о премировании не выведено в отдельный локальный нормативный акт);
порядок начисления иных выплат, установленных работодателем исходя из своих финансовых возможностей и специфики организации (материальная помощь, выдача подарков, северные надбавки, районные коэффициенты, доплаты за характер работы, за вахтовый метод работы, за работу во вредных условиях и др.);
порядок, место и сроки выплаты заработной платы;
порядок осуществления выплат в случае наступления срока в нерабочий день;
утверждение формы расчетного листка;
индексация заработной платы;
заключительные положения.

Работодатель может дополнить положение об оплате труда: в него также могут быть включены порядок и случаи удержаний из заработной платы, оплаты времени простоя, сохранения среднего заработка, социальные гарантии и компенсации и др.

Ошибки, связанные с оформлением положения об оплате труда

Разберем типичные ошибки и нарушения, связанные с оформлением и содержанием положения об оплате труда.

Даты выплаты заработной платы

Трудовой кодекс определяет три документа, в которых должны быть прописаны даты выплаты заработной платы: правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор, трудовой договор (ст. 136 ТК РФ). Но на практике часты случаи, когда эти даты нигде не прописаны, то есть требование законодательства не исполняется ни в одном документе работодателя.

Очень часто для выплаты заработной платы устанавливаются не конкретные даты, а периоды, например: аванс выплачивается в период с 20-го по 25-е число текущего месяца, окончательный расчет – с 5-го по 10-е число следующего месяца. Также многие работодатели не учитывают требование о том, что заработная плата должна выплачиваться каждые полмесяца (ст. 136 ТК РФ), например, устанавливают даты выплаты заработной платы 25-го и 15-го числа, между тем период между этими датами составляет более 15 дней.

Заработная плата должна выплачиваться не реже двух раз в месяц; даже если работник сам просит выплачивать ему заработную плату один раз в месяц, работодатель не может этого сделать, так как положение работника ухудшается по сравнению с установленным Трудовым кодексом. Из положения о премировании необходимо исключить такие нарушения.

Порядок выплаты зарплаты в положении об оплате труда

Указание порядка выплаты заработной платы означает, что необходимо прописать, каким образом выплачивается аванс, как он формируется, то есть какая часть заработной платы в каком размере и когда выплачивается.

Вопросы оплаты труда и ее выплаты для работников являются одними из самых приоритетных, и в случае, если работодатель не раскрывает всех условий, то работник эти условия додумает сам и при несовпадении его ожиданий с действиями компании пойдет с жалобой в трудовую инспекцию. Ошибка компаний в том, что они не уделяют должного внимания оформлению документов, вследствие чего из-за таких досадных недочетов платят штрафы. Итак, в положении об оплате труда должны быть четко определены порядок формирования первой и второй частей заработной платы и их размеры.

Трудовой кодекс не раскрывает понятие аванса, но при определении порядка выплаты заработной платы работодатели должны учитывать, что размер аванса в счет заработной платы за первую половину месяца определяется соглашением администрации предприятия (организации) с профсоюзной организацией при заключении коллективного договора, однако он не должен быть ниже тарифной ставки за отработанное время (письмо Федеральной службы по труду и занятости от 08.09.2006 № 1557-6; пост. Совета Министров СССР от 23.05.1957 № 566). Таким образом, при определении размера аванса следует учитывать фактически отработанное работником время, то есть устанавливать аванс и окончательный расчет пропорционально отработанному времени.

Также необходимо учесть сроки выплаты заработной платы. При установлении их таким образом, что сотруднику, отработавшему норму рабочего времени и выполнившему нормы труда, аванс и заработная плата за текущий месяц выплачиваются лишь в следующем месяце, работодателя могут привлечь к административной ответственности (ст. 5.27 КоАП РФ; решения Ульяновского областного суда от 01.04.2014 по делу № 7-80/2014. Костромского областного суда от 20.06.2013 по делу № 7-171).

Не забывайте учитывать и права новых сотрудников, они также должны получать зарплату каждые полмесяца.

Датами выплаты заработной платы в компании являются 25-е и 10-е числа. Если сотрудник принимается в компанию в начале месяца, то первая выплата заработной платы (аванс) ему будет произведена 25-го числа, то есть с нарушением срока в полмесяца. Рекомендуем первую выплату новому сотруднику производить 10-го числа пропорционально отработанному времени; далее он будет получать заработную плату на общих условиях.

Нарушение сроков выплаты зарплаты

Никакие обстоятельства не позволяют работодателю задерживать выплату заработной платы. В день, указанный в локальном акте, работник должен получить причитающуюся сумму. Так, например, Верховный Суд Республики Алтай, установив, что компания не выплатила зарплату в установленный срок, отклонил довод об отсутствии вины работодателя по причине нехватки денежных средств на расчетных счетах. По мнению суда, разъяснившего порядок применения ст. 136 ТК РФ. деятельность компании должна осуществляться в соответствии с требованиями действующего законодательства и иных нормативных актов, регулирующих трудовые отношения, в связи с чем экономические интересы предприятия не должны нарушать права работника на получение заработной платы в установленные законом сроки (решение Верховного Суда Республики Алтай от 29.01.2015 № 21-4/2015).

Работодатель также должен учитывать время проведения межбанковских операций. Задержка заработной платы, связанная с переводом денежных средств, является виной работодателя. Во всех случаях несвоевременной выплаты заработной платы, отпускных, расчета при увольнении, других выплат компания обязана начислить работнику компенсацию в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно (ст. 236 ТК РФ).

Не утверждена форма расчетного листка

При выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника (ст. 136 ТК РФ):

о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период;
размерах иных начисленных сумм, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику;
размерах и основаниях произведенных удержаний;
общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Утверждение формы расчетного листка и выдача его каждому работнику является обязанностью работодателя, но редко встретишь компанию, которая выполняет эту обязанность. Мнение о том, что выплата заработной платы путем перечисления на расчетный счет работника в банке освобождает от выдачи работнику расчетного листка, является ошибочным. Трудовой кодекс не ставит необходимость выдачи расчетного листка в зависимость от способа выплаты заработной платы. Подтверждением этому является судебная практика (пост. Пятнадцатого ААС от 03.08.2015 № 15АП-11205/15; апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 17.06.2015 по делу № 33-3670/2015).

Индексация зарплаты

Работодатели должны производить индексацию заработной платы в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (ст. 134 ТК РФ). Индексация заработной платы призвана обеспечить работникам повышение реального содержания заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Индексация как гарантия прописана в Трудовом кодексе, поэтому работодатель должен предусмотреть порядок ее начисления.

На необходимость наличия в положении об оплате труда условия об индексации заработной платы указывает Роструд (письмо Роструда от 19.04.2010 № 1073-6-1): если в локальных нормативных актах организации не установлен порядок индексации заработной платы, то необходимо внести соответствующие изменения (дополнения) в действующие в организации локальные нормативные акты. Конституционный Суд РФ также определил, что индексация заработной платы должна обеспечиваться всем лицам, работающим по трудовому договору (определение КС РФ от 17.07.2014 № 1707-О). Но никаких требований к размерам, порядку, а также периодичности индексации заработной платы работников коммерческих организаций трудовым законодательством не установлено (апелляционное определение Рязанского областного суда от 23.07.2014 по делу № 33-1405). Порядок индексации работодатели определяют самостоятельно, она может проводиться в соответствии с индексом потребительских цен или, например, с учетом уровня инфляции, указанного в законе о федеральном бюджете или в законе о бюджете региона, периодичность также определяется работодателем.

Отсутствие в локальном нормативном акте или в коллективном договоре порядка индексации заработной платы квалифицируется как нарушение трудового законодательства, влекущее административную ответственность (ст. 5.27 КоАП РФ; пост. Пятого ААС от 13.08.2008 № 05АП-335/2008). Также в упомянутом выше определении (определение КС РФ от 17.07.2014 № 1707-О) Конституционный Суд РФ указал, что работодатель не вправе лишать работников предусмотренной законом гарантии и уклоняться от установления порядка индексации в коллективном или трудовом договоре либо в локальном нормативном акте.

Разберем, какая ответственность предусмотрена за наиболее распространенные на практике нарушения порядка индексации зарплаты.

Работодатель не указывает в локальном акте порядок индексации заработной платы. За данное нарушение компанию могут оштрафовать на сумму от 30 000 до 50 000 рублей, а за повторное нарушение – от 50 000 до 70 000 рублей
(ч. 1. 4 ст. 5.27 КоАП РФ).

Работодатель предусмотрел порядок индексации в локальном акте, но саму индексацию не проводит. Работодатель обязан соблюдать условия коллективного договора, локальных нормативных актов и трудового договора (ст. 22 ТК РФ). Если в локальных актах содержится условие об индексации, а фактически она не проводится, работодателя можно привлечь к административной ответственности в виде предупреждения или наложения административного штрафа в размере от 3000 до 5000 рублей
(ст. 55 ТК РФ; ст. 5.31 КоАП РФ).

Читайте также: Трудовой договор эффективный контракт - образец

Это, конечно, не полный перечень нарушений, мы рассмотрели только те, которые относятся ко всем компаниям. Также встречаются и нарушения, связанные со спецификой деятельности организации: например, не установлены районные коэффициенты, процентные надбавки, надбавки и доплаты за характер работы, за вредные условия труда, за вахтовый метод и т. д.

Аида Ибрагимова . руководитель кадровой службы компании КСК групп

Что важно знать работнику и работодателю о "Положении об оплате труда на предприятии", образец заполнения

В современных условиях рыночной экономики и взаимоотношений работодателя с наемными сотрудниками особенно актуальным остается вопрос о регулировании оплаты труда.

Этот важный для всех сотрудников вопрос регулируется Конституцией РФ, международными нормативными актами, федеральными законами и постановлениями РФ и нормативными актами локального значения.

Среди локальных нормативных актов особое значение занимает положение об оплате труда.

Этот документ разрабатывается и утверждается руководством предприятия и описывает способы и порядок расчета, начисления и выплаты зарплаты, условия оплаты за ненормированный труд, данные о премировании.

Положение об оплате труда содержит в себе правила трудового распорядка и носит в первую очередь информационный характер.

Важно чтобы до подписания руководителем этот документ был согласован с должностными лицами предприятия, которые имеют отношение к выплате заработной платы, например главным бухгалтером, а также юристом, который подтвердит соблюдение норм законодательства.

Определяя основные положения по организации оплаты труда на предприятии, работодатель должен действовать в пределах своей компетенции.

Локальные нормативные акты предприятия не могут противоречить Конституции РФ, КТ, законам, указам президента, постановлениям правительства, другим нормативно-правовым актам.

Локальные нормативные акты также должны учитывать основные положения генерального, регионального и отраслевого соглашений.

Следует обратить внимание на то, что положение об оплате труда - необязательный нормативный документ.

Часть норм, которые он содержит, уже включены в трудовой/коллективный договор, правила трудового распорядка и установлены Трудовым кодексом РФ.

Его функцией является объединение все правил организации оплаты труда в единый документ.

Если организация устанавливает размер оклада при помощи трудового договора, то зачастую составление положения об оплате труда нецелесообразно.

В этом случае размер зарплаты оговаривается с каждым сотрудником индивидуально, исходя из стоимости рабочей силы, которая сложилась на рынке труда.

Так как законодательно не регламентирована разработка отдельного положения о премировании, большинство предприятий включает эту информацию в положение об оплате труда.

Такой подход является достаточно рациональным, так как он обеспечивает отсутствие противоречий в регулировании вопросов начисления заработной платы и премий в организации.

Таким образом, объединение этих двух положений в один документ может сыграть положительную роль в систематизации трудовых норм организации.

Цель такого документа – сделать систему оплаты труда понятной для сотрудников, что может положительно сказаться на продуктивности работы последних.

В случае если нет отдельного положения о премировании, необходимо обратить внимание на то, чтобы в положении об оплате труда были указаны виды, размеры премий и установлены сроки таких выплат: по итогам месяца, года либо по факту выполнения какого-либо объема работ.

Также должно быть описано, при каких условиях размер премии может быть уменьшен. Он может быть зафиксирован либо конкретной суммой, либо в процентах от зарплаты.

Структура положения об оплате труда

Для понимания содержания положения об оплате труда рассмотрим его примерную структуру, она не регламентирована и может отличаться в разных организациях.

В структуру положения входят такие разделы:

Общие положения.
Заработная плата работников.
Оплата труда в условиях, отклоняющихся от нормальных.
Ответственность работодателя.
Заключительные положения.

Раздел «Общие положения»

Раздел «Общие положения» включает в себя информацию о терминах и понятиях, которые употребляются в данном нормативном документе, также указываются сведения о законодательных актах, которые регулируют оплату труда.

Устанавливаются сроки выплаты зарплаты, лица, которые ответственны за начисление заработной платы и премий работникам предприятия.

Раздел «Заработная плата»

В разделе «Заработная плата» описывается система и размеры оплаты, перечень категорий работников, которым она начисляется.

Этот раздел определяет требования к работнику, которые должны выполняться для начисления зарплаты.

Если организация применяет тарифную сетку для начисления оплаты, то она должна быть подробно описана.

Если предприятие пользуется услугами сезонных рабочих, то система оплаты труда таких работников должна быть также подробно описана.

Если в положении нет отдельного раздела, посвященного премированию, то также должно быть указано использование повышающих коэффициентов к окладу, условия компенсационных и стимулирующих выплат.

Если организация применяет дифференцированные стандарты к начислению премий, то такая информация должна быть вынесена в отдельный раздел, а также может быть разработано приложение к трудовому договору или положению об оплате труда.

Также в этом разделе целесообразно описать вопрос индексации заработной платы согласно 134 статье Трудового Кодекса.

Вас может заинтересовать ментальная карта "Заключение трудового договора". где подробно объясняется процедура оформления приема на работу

А в этой СТАТЬЕ вы узнаете какие существуют режимы рабочего времени

Как происходит оплата учебного отпуска:

Раздел «Оплата труда в условиях, отклоняющихся от нормальных»

Раздел «Оплата труда в условиях, отклоняющихся от нормальных» включает в себя информацию о том, какие доплаты и в каких размерах выплачиваются сотрудникам за переработку в ночное время, выходные дни, при совмещении специальностей, замене другого сотрудника и т. д.

Раздел «Ответственность работодателя»

Четвертый раздел содержит информацию о том, какая ответственность ложится на работодателя в случае невыполнения норм трудового законодательства.

Раздел «Заключительные положения»

В разделе «Заключительные положения» включена информация о начислении заработной платы сотрудникам, работающим по совместительству, вопросы составления штатного расписания, вступления в силу данного положения и внесения в него изменений.

Хотя положение по силе влияния занимает одно из последних мест среди актов трудового права, однако с ним должен быть ознакомлен каждый сотрудник, так как этот нормативный документ характеризует политику оплаты труда конкретной организации.

Также необходимо помнить, что условия оплаты труда, которые были установлены в трудовом договоре, не могут быть ухудшены в сравнении с условиями, утвержденными трудовым законодательством.

Чтобы избежать сложностей во взаимоотношениях с работодателем, можно порекомендовать каждому сотруднику при устройстве на работу:

Ознакомиться с положением об оплате труда и положением о премировании, если такие документы утверждены на предприятии.
Обратите внимание, чтобы не было разночтений и противоречий между этими документами.
Особое внимание следует уделить требованиям, которые выдвигаются к должности, на которую вы претендуете; выясните, на какие виды премий вы можете рассчитывать, какую оплату вам предложат за выход на работу в выходной, ночную смену и т. д.
Обратите внимание на то, что размер премии должен быть четко регламентирован: либо установлен в фиксированной сумме, либо начисляться в процентах от заработной платы.
Если на предприятии нет утвержденного положения об оплате труда, обязательно ознакомьтесь с условиями трудового или коллективного договора.
Также следует уделить особое внимание тому, какую ответственность несет ваш работодатель за несвоевременную выплату зарплаты, сверхурочных, незаконное урезание премий и т. д.

Скачать Образец Положения об оплате труда, премировании и дополнительных выплатах

Не нашли ответа на свой вопрос?
Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

Это быстро и бесплатно!

15 Апреля 2015 Положение об оплате труда: как составить, образец положения

Положение об оплате труда устанавливает порядок оплаты труда всех категорий работников компании. Оно позволяет одновременно учесть все нюансы выплаты зарплаты, премий, надбавок и других выплат и вознаграждений. Представляем вашему вниманию образец заполнения положения об оплате труда.

Положение об оплате труда - это локальный нормативный акт, который компания может принять с учетом мнения представительного органа работников. Данный документ распространяет свое действие на всех работников и одновременно является взаимным обязательством сторон трудового договора.

Основная цель положения об оплате труда заключается в том, чтобы установить порядок оплаты труда всех категорий работников компании, независимо от того, какая система оплаты труда в отношении них применяется (окладная, сдельная, повременная и т. д.). Преимущество составления именно положения об оплате труда состоит в том, что в едином документе можно одновременно указать порядок и особенности выплаты заработной платы, премий, надбавок и других выплат и вознаграждений. При этом должны быть учтены все варианты оплаты труда, применяемые компанией, в том числе, порядок оплаты труда в особых случаях. Например, при работе в праздники и выходные, вечернее и ночное время, при простое, выпуске бракованной продукции, выполнении работ разной квалификации и т. д. Также, в положении указывают и порядок оплаты труда (например сроки и место выдачи заработной платы) и информацию о системе премирования, принятой в компании.

Положение об оплате труда 2015 может выглядеть следующим образом.

Общество с ограниченной ответственностью «Актив»
Утв. приказом
от «22» декабря 2014 года № 361

Положение об оплате труда ООО «Актив»

1.1. Настоящее Положение принято в соответствии с Трудовым кодексом РФ и другими нормативно-правовыми актами, регулирующими трудовые взаимоотношения. Положение регулирует вопросы оплаты труда работников ООО «Актив», устанавливает порядок и систему оплаты труда для разных категорий работников организации, надбавки и доплаты к заработной плате, выплаты в связи с работой в условиях, отклоняющихся от нормальных.

1.2. Положение распространяется на лиц, работающих по трудовому договору в организации как по основному месту работы, так и на условиях работы по совместительству.

1.3. Контроль за порядком начисления и выплаты заработной платы осуществляет генеральный директор ООО «Актив». Ответственность за правильность начисления заработной платы и других выплат работникам несет главный бухгалтер ООО «Актив».

2. Система оплаты труда

2.1. В организации устанавливается простая повременная оплата труда с оплатой фактически отработанного времени на основании должностных окладов. Фактически отработанное время определяется на основании данных табеля учета рабочего времени, ведущегося по каждому работнику организации.

2.2. При определении рабочего времени, которое подлежит оплате в соответствии с настоящим Положением, не учитываются периоды:
— нахождения работника в ежегодном очередном и дополнительном отпусках;
— нахождения работника в отпуске по беременности и родам, а также по уходу за ребенком;
— нахождения в отпуске без сохранения заработной платы;
— временной нетрудоспособности;
— отстранения работника от работы по основаниям, предусмотренным действующим законодательством;
— отсутствия работника на работе без уважительных причин (прогула);
— простоя, возникшего по вине работника;
— другие периоды времени, не подлежащие оплате и установленные трудовым законодательством Российской Федерации.

2.3. Должностные оклады работников определяются в штатном расписании организации, утвержденном генеральным директором, и в трудовом договоре с работником.

2.4. Размер должностного оклада работника зависит от его должности, квалификации, сложности выполняемой работы и максимальным размером не ограничивается.

2.5. В должностной оклад не включаются доплаты, надбавки, премии и компенсационные выплаты.

Читайте также: Отпуск за свой счет максимальный срок по трудовому кодексу 2019

2.6. В отношении отдельных категорий работников устанавливается повременно-премиальная форма оплаты труда. Размеры премий, выплачиваемых дополнительно к заработной плате, определяются Положением о премировании. К отдельным категориям относятся генеральный директор организации, начальник отдела сбыта, менеджеры по продажам, коммерческие агенты.

2.7. При работе в условиях, отклоняющихся от нормальных, работникам устанавливаются доплаты и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством. К таковым условиям относятся:
— труд за пределами установленной продолжительности рабочего времени;
— труд сотрудников, занятых на тяжелых работах или работах во вредных (опасных) условиях;
— труд в выходные или нерабочие праздничные дни;
— труд в ночное время;
— другие условия, установленные трудовым законодательством Российской Федерации.

2.8. Отдельным работникам организации в индивидуальном порядке могут быть установлены дополнительные надбавки к должностному окладу:
— за непрерывный стаж работы в организации не менее 5 лет - в размере 10% должностного оклада;
— за особо сложную работу, требующую повышенных трудовых затрат, - в размере 20% должностного оклада;
— за высокую профессиональную квалификацию - в размере 10% должностного оклада;
— за повышенную интенсивность труда - в размере 15% должностного оклада.

2.9. Совокупный размер доплат, компенсаций и надбавок максимальным размером не ограничивается.

3. Порядок выплаты заработной платы

3.1. Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации - рублях.

3.2. Заработная плата выплачивается два раза в месяц: аванс и окончательный расчет (основная часть). Аванс выдается 17-го числа каждого месяца исходя из фактически отработанного времени. Окончательный расчет осуществляется 2-го числа месяца, следующего за расчетным. Если та или иная дата приходится на выходной или нерабочий праздничный день, она переносится на последний рабочий день, предшествующий этой дате.

3.3. Заработная плата перечисляется в безналичном порядке на банковский лицевой счет, указанный работником. Выдача заработной платы наличными денежными средствами производится в исключительных случаях по распоряжению генерального директора организации. Выплата заработной платы наличными денежными средствами осуществляется в кассе организации, расположенной по адресу: 117246, г. Москва, ул. Голутвинская, дом 68, корпус 1, офис 29.

3.4. Не позднее двух дней с даты выплаты заработной платы работнику выдается расчетный листок, в котором отражаются все выплаты, начисленные работнику за текущий месяц, произведенные с них удержания, и сумма, фактически выданная работнику. Форма расчетного листка утверждается генеральным директором организации. Ответственность за правильность и своевременность выдачи расчетного листка несет главный бухгалтер организации.

3.5. При расторжении трудового договора выплата всех денежных сумм, причитающихся работнику, производится в день его увольнения.

4. Заключительные положения

4.1. Настоящее Положение вступает в силу с даты его введения, указанной в соответствующем приказе генерального директора организации, и действует до его изменения или отмены.

4.2. Вопросы оплаты труда, не урегулированные настоящим Положением, разрешаются в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ и другими нормативно-правовыми актами трудового законодательства.

Деление затрат на прямые и косвенные используется как в бухгалтерском, так и в налоговом учете. При этом законодатель не определил четкого перечня данных затрат, что приводит к разногласиям на практике. Постановление АС ПО от 17.03.2017 № Ф06-18293/2017 – один из наглядных примеров, когда налоговики разошлись с налогоплательщиком во мнениях по квалификации сразу нескольких видов затрат, свойственных производственным предприятиям. Что это за затраты и к каким расходам (прямым или косвенным) они должны быть отнесены по законодательству?

Тема, связанная с доначислением налогов (в частности, НДС) вследствие получения налогоплательщиком необоснованной налоговой выгоды, более чем популярна. Мы уже отмечали, что инспекции в обоснование своей позиции находят доводов все больше и больше. Но, увы, действуют порой формально, что, кстати, подтвердила и ФНС, проанализировав вынесенные в 2016 году решения по результатам налоговых проверок, а также принятые решения по жалобам налогоплательщиков и результаты судебного обжалования данных решений. И какова же реакция главного налогового ведомства страны? В Письме от 23.03.2017 № ЕД-5-9/547@ оно дало нижестоящим налоговым органам свои рекомендации на этот счет. Полагаем, ознакомиться с ними будет полезно и налогоплательщикам.

В комментируемом письме финансовое ведомство разъясняет порядок расчета отчислений в резерв на гарантийный ремонт и гарантийное обслуживание при осуществлении производства с длительным технологическим циклом. При этом из письма можно выделить два момента: первый – на какую дату суммы отчислений в резерв по гарантийному ремонту признаются расходом для целей налогообложения, второй – как исчисляется предельный размер резерва именно при производствах с длительным циклом.

В соответствии с ч. 1 ст. 1064 ГК РФ вред, причиненный личности или имуществу гражданина, подлежит возмещению в полном объеме лицом, причинившим вред. При этом компенсация морального вреда производится независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (ч. 3 ст. 1099 ГК РФ). Казалось бы, исходя из приведенных положений, можно сделать вывод, что независимо от вида ущерба – материального или морального – суммы, выплачиваемые в счет его возмещения, можно расценивать в качестве законодательно установленной компенсации.

Исходя из полезности информации для пользователей факты хозяйственной жизни должны находить отражение в бухгалтерском учете в том отчетном периоде, в котором они имели место, вне зависимости от того, когда составлен и (или) получен первичный учетный документ. Как поступить (в части отражения фактов в бухучете), если такой документ составлен (получен) после окончания отчетного периода, мы писали. Теперь же выясним, что делать в налоговом учете.

Положение об оплате труда (образец)

ОБЩЕСТВА С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ

1.1. Настоящее Положение разработано в соответствии с законодательством Российской Федерации и предусматривает порядок и условия оплаты труда, материального стимулирования и поощрения Работников Общества с ограниченной ответственностью «_________________», именуемого далее «Работодатель».

1.2. Настоящее Положение распространяется на лиц, именуемых далее «Работники», осуществляющих у Работодателя трудовую деятельность на основании заключенных с ним трудовых договоров и принятых на работу в соответствии с распорядительными актами Работодателя.

1.3. В настоящем Положении под оплатой труда понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, настоящим Положением и трудовыми договорами.

2. СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ

2.1. Под системой оплаты труда в настоящем Положении понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, настоящим Положением и трудовыми договорами, а также способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате Работникам в соответствии с произведенными ими трудовыми затратами и/или результатами труда.

2.2. У Работодателя устанавливается повременно-премиальная система оплаты труда, если трудовым договором с Работниками не предусмотрено иное.

2.2.1. Повременная система оплаты труда предусматривает, что величина заработной платы Работников зависит от фактически отработанного ими времени, учет которого ведется Работниками в соответствии с документами учета рабочего времени (табелями). Для отдельных категорий Работников Правилами трудового распорядка и трудовым договором может устанавливаться ненормированный рабочий день либо работа в режиме гибкого графика рабочего времени.

2.2.2. Премиальная система оплаты труда предполагает выплату Работникам дополнительно к заработной плате материального поощрения за надлежащее выполнение трудовых функций при соблюдении Работниками условий премирования в виде регулярных и/или единовременных (разовых) премий.

2.3. Таким образом, заработная плата в Обществе состоит из:

— тарифной ставки (оклада);

— премий и доплат.

3. ДОЛЖНОСТНОЙ ОКЛАД РАБОТНИКОВ И ПОРЯДОК ЕГО ИСЧИСЛЕНИЯ

3.1. Работникам Общества выплачивается должностной оклад.

3.2. Должностной оклад — фиксированный размер оплаты труда Работников за выполнение трудовых обязанностей определенной сложности или квалификации за единицу времени (месяц).

3.2. Размер месячной тарифной ставки (оклада) определяется Штатным расписанием Работодателя. В месячную тарифную ставку (оклад) не включаются доплаты, надбавки, премии и бонусы, иные компенсационные и социальные выплаты. Размер месячной тарифной ставки (оклада) изменяется в случае внесения изменений в Штатное расписание.

3.3. Руководителям, специалистам, которым установлены оклады, оплата труда производится согласно штатному расписанию, утвержденному руководителем предприятия, и количеству отработанного времени.

3.4. Размер должностного оклада не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного законодательством РФ.

3.3. При определении рабочего времени, подлежащего оплате в соответствии с настоящим Положением, не учитываются следующие периоды:

3.3.1. Время нахождения Работников в отпуске без сохранения заработной платы.

3.3.2. Время нахождения Работников в отпуске по уходу за ребенком до достижения им 3-х летнего возраста.

3.3.3. Период, в течение которого Работники были отстранен от работы в порядке, предусмотренном законодательством РФ.

3.3.4. Период, в течение которого Работники отсутствовали на работе без уважительных причин, а также период простоя по вине Работников.

4. МАТЕРИАЛЬНОЕ ПООЩРЕНИЕ РАБОТНИКОВ.

4.1. Положением о премировании сотрудников ООО «________________» предусматривается возможность начислений стимулирующего характера — премий (бонусов) за производственные результаты, профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели.

4.2. Премии (бонусы) выплачиваются на основании Приказа Генерального директора Общества.

4.3. В случае неудовлетворительной работы отдельных Работников, невыполнения ими должностных обязанностей, совершения нарушений трудовой дисциплины, перечисленных в настоящем Положении, трудовом договоре, иных локальных нормативных актах или законодательстве РФ, на основании служебной записки Руководителя структурного подразделения о допущенном нарушении такие Работники могут быть частично или полностью лишены премии (бонуса).

4.4. Случаи, в которых сотрудники лишаются премии полностью или частично, регламентируются Положением о премировании.

4.5. Лишение премии (бонуса) полностью или частично производится за расчетный период, в котором имело место нарушение.

5.1. В Обществе устанавливаются следующие виды доплат, предусмотренные законодательством Российской Федерации:

— при совмещении профессий (должностей) или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника;

— за сверхурочную работу, за работу в выходные дни.

5.2. Работнику, выполняющему наряду со своей основной работой по трудовому договору дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника в размере 30% от тарифной ставки (оклада) такого работника. Указанная доплата выплачивается в течение всего периода совмещения профессий и исполнения обязанностей временно отсутствующего работника.

5.3. Сверхурочная работа оплачивается в Обществе за первые два часа работы в полуторном размере, за последующие часы — в двойном размере. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно (ст. 152 ТК РФ).

5.4. Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере. По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит (ст. 153 ТК РФ).

5.5. Если сотрудник имеет право на доплаты по всем основаниям, то размер вознаграждения суммируется, но не более чем 50 % месячного должностного оклада.

6. ИНЫЕ СЛУЧАИ ВЫПЛАТЫ ДЕНЕЖНЫХ СРЕДСТВ РАБОТНИКАМ

6.1. В случае возникновения чрезвычайных обстоятельств Работникам может быть выплачена материальная помощь.

6.1.1. Материальная помощь выплачивается из собственных средств Работодателя на основании приказа (распоряжения) руководства Работодателя по личному заявлению Работников.

Виды систем оплаты труда

Существуют следующие системы оплаты труда:

повременная;
сдельная;
комиссионная;
система плавающих окладов;
аккордная.

На основании каких показателей рассчитывать зарплату сотрудников при этих системах оплаты труда, организация определяет самостоятельно. В законодательстве на этот счет никаких ограничений нет.

Применение систем оплаты труда

Организация может одновременно применять несколько систем оплаты труда . Например, для одних сотрудников – сдельную, а для других – повременную. Запрета на установление нескольких систем оплаты труда в Трудовом кодексе РФ нет.

Документальное оформление

Систему оплаты труда, выбранную руководством организации, нужно зафиксировать в коллективном (трудовом) договоре или другом локальном акте (). Так, например, система оплаты труда может быть зафиксирована в Положении об оплате труда, а в трудовом договоре прописан конкретный размер зарплаты (тарифная ставка или оклад).

Условие об оплате труда является обязательным для трудового договора (). Однако не всегда есть возможность описать в тексте трудового договора все виды выплат, их размеры, порядок расчетов. Работодатель имеет право принимать локальные нормативные акты () и описывать в них подробности относительно порядка назначения той или иной выплаты.

Разные элементы системы оплаты труда могут быть установлены в отдельных внутренних документах (положении о премировании, коллективном договоре, приказах, распоряжениях), но удобнее описать все трудовые и социальные гарантии работникам в едином положении.

СКАЧАТЬ образец положения об оплате

Положение об оплате труда - это внутренний нормативный акт компании, в котором определены размеры, основания, порядок и условия назначения выплат за труд с учетом государственных гарантий работникам и ее собственных финансовых возможностей.

Скачать Положение об оплате труда.doc

Независимо от фактического состояния дел в компании работодатель обязан исполнять обязательства, предусмотренные положением об оплате труда.

Согласование с профсоюзом положения об оплате труда

Если в организации есть профсоюз, при утверждении системы оплаты труда нужно учесть его мнение (ч. 4 ст. 135 ТК РФ).

Скачать Положение об оплате труда с учетом мнения профсоюза.doc

СОСТАВ и структура положения об оплате труда

Законодательством не установлены специальные требования к содержанию положения об оплате труда. На практике каждая компания, опираясь на нормы трудового законодательства и в зависимости от отраслевых особенностей, финансового состояния, масштабов бизнеса, самостоятельно решает, какие обязательства перед работниками зафиксировать в локальном нормативном акте, не нарушая норму части 4 .

При необходимости положение об оплате труда работников организации может быть дополнено другими разделами и обязательствами. Но в современных условиях более актуальным является не увеличение, а сокращение обязательств работодателя по оплате труда и предоставлению работникам социальных гарантий.

ПОЛОЖЕНИЕ ОБ ОПЛАТЕ ТРУДА

ПРИМЕРНОЕ ПОЛОЖЕНИЕ ОБ ОПЛАТЕ ТРУДА РАБОТНИКОВ ПОДВЕДОМСТВЕННЫХ РОССЕЛЬХОЗНАДЗОРУ ФЕДЕРАЛЬНЫХ ГОСУДАРСТВЕННЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ

I. Общие положения

Настоящее Примерное положение об оплате труда работников подведомственных Россельхознадзору федеральных государственных учреждений (далее - работники) (далее - Примерное положение) разработано в соответствии с Постановлением Правительства Российской Федерации от 05.08.2008 N 583 "О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений" (Собрание законодательства Российской Федерации, 2008, N 33, ст. 3852), Федеральным законом от 24.06.2008 N 91-ФЗ "О внесении изменения в статью 1 Федерального закона "О минимальном размере оплаты труда" (Собрание законодательства Российской Федерации, 2008, N 26, ст. 3010), устанавливающим минимальный размер оплаты труда с 1 января 2009 года в сумме 4330 рублей в месяц, и другими нормативными правовыми актами Российской Федерации в области оплаты труда.

Примерное положение включает в себя:

рекомендуемые минимальные размеры окладов (должностных окладов) по профессиональным квалификационным группам (далее - ПКГ);
наименование, условия осуществления и размеры выплат компенсационного характера в соответствии с Перечнем видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях, утвержденным Приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 29 декабря 2007 г. N 822 "Об утверждении Перечня видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях" (зарегистрировано Минюстом России 04.02.2008, N 11081), а также рекомендуемые размеры повышающих коэффициентов к окладам и иные выплаты стимулирующего характера в соответствии с Перечнем видов выплат стимулирующего характера а федеральных бюджетных учреждениях, утвержденным Приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 29 декабря 2007 г. N 818 "Об утверждении Перечня видов выплат стимулирующего характера а федеральных бюджетных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях" (зарегистрировано Минюстом России 01.02.2008, N 11080), за счет всех источников финансирования, и критерии их установления;
условия оплаты труда руководителей учреждений.

Определение размеров заработной платы по основной должности, а также по должности, занимаемой в порядке совместительства, производится раздельно по каждой из должностей.

Оплата труда работников, занятых по совместительству, а также на условиях неполного рабочего времени, производится исходя из оклада (должностного оклада) и выплат компенсационного характера, предусмотренных нормативными правовыми актами Российской Федерации, а также настоящим Примерным положением, пропорционально отработанному времени в зависимости от выполненного объема работ либо на других условиях, определенных трудовым договором.

Работникам, которым с их согласия вводится день с разделением смены на части (с перерывом в работе свыше двух часов), за отработанное время в эти дни производится доплата из расчета оклада (должностного оклада) по занимаемой должности. Время внутрисменного перерыва в рабочее время не включается.

Заработная плата работника предельными размерами не ограничивается.

Заработная плата работников (без учета премий и иных стимулирующих выплат), устанавливаемая в соответствии с новыми системами оплаты труда, не может быть меньше заработной платы (без учета премий и иных стимулирующих выплат), выплачиваемой на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений, при условии сохранения объема должностных обязанностей работников и выполнения ими работ той же квалификации.

II. Порядок и условия оплаты труда работников подведомственных Россельхознадзору федеральных государственных учреждений

2.1. Рекомендуемые минимальные размеры окладов работников федеральных государственных учреждений, подведомственных Россельхознадзору (далее - учреждения), устанавливаются на основе отнесения занимаемых ими должностей служащих к ПКГ, утвержденных приказами Минздравсоцразвития России (приложение к настоящему Примерному положению):

Оклады заместителей руководителей структурных подразделений рекомендуется устанавливать на 5 - 10 процентов ниже окладов соответствующих руководителей.

2.2. Примерным положением об оплате труда работников учреждения может быть предусмотрено установление работникам повышающих коэффициентов к окладам:

повышающий коэффициент к окладу по занимаемой должности;
повышающий коэффициент к окладу за выслугу лет;
повышающий коэффициент к окладу по учреждению (структурному подразделению учреждения).

Решение о введении соответствующих повышающих коэффициентов принимается учреждением с учетом обеспечения указанных выплат финансовыми средствами. Размер выплат по повышающему коэффициенту к окладу определяется путем умножения размера оклада работника на повышающий коэффициент. Выплаты по повышающему коэффициенту к окладу носят стимулирующий характер.

Повышающие коэффициенты к окладу устанавливаются на определенный период времени в течение соответствующего календарного года и могут быть пересмотрены в течение календарного года.

Повышающие коэффициенты к окладам устанавливаются на определенный период времени в течение соответствующего календарного года. Рекомендуемые размеры и иные условия применения повышающих коэффициентов к окладам приведены в пунктах 2.3 - 2.6 настоящей главы Примерного положения.

2.3. Повышающий коэффициент к окладу по занимаемой должности устанавливается всем работникам в зависимости от отнесения должности к квалификационному уровню в рамках конкретной ПКГ. Рекомендуемые размеры данного повышающего коэффициента для всех ПКГ:

Применение повышающего коэффициента к окладу по занимаемой должности не образует новый оклад и не учитывается при начислении иных стимулирующих и компенсационных выплат, устанавливаемых в процентном отношении к окладу.

2.4. Персональный повышающий коэффициент к окладу может быть установлен работнику с учетом уровня его профессиональной подготовки, сложности, важности выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач и других факторов. Решение об установлении персонального повышающего коэффициента к окладу и его размерах принимается руководителем учреждения персонально в отношении конкретного работника.

Применение персонального повышающего коэффициента к окладу не образует новый оклад и не учитывается при начислении иных стимулирующих и компенсационных выплат, устанавливаемых в процентном отношении к окладу.

2.5. Повышающий коэффициент к окладу за выслугу лет устанавливается всем работникам в зависимости от общего количества лет, проработанных в учреждении. Рекомендуемые размеры повышающего коэффициента к окладу за выслугу лет:

при выслуге лет от 1 года до 3 лет - до 0,05;
при выслуге лет от 3 лет до 5 лет - до 0,1;
при выслуге лет свыше 5 лет - до 0,15.

Применение персонального повышающего коэффициента к окладу за выслугу лет не образует новый оклад и не учитывается при начислении иных стимулирующих и компенсационных выплат, устанавливаемых в процентном отношении к окладу.

2.6. Повышающий коэффициент к окладу по учреждению (структурному подразделению) устанавливается всем работникам.

Повышающий коэффициент к окладу по учреждению (структурному подразделению) не образует новый оклад и не учитывается при начислении иных стимулирующих и компенсационных выплат, устанавливаемых в процентном отношении к окладу.

2.7. С учетом условий труда работникам устанавливаются выплаты компенсационного характера, предусмотренные главой VI настоящего Примерного положения.

2.8. Работникам выплачиваются стимулирующие надбавки и премии, предусмотренные главой VII настоящего Примерного положения.

IV. Порядок и условия оплаты труда работников, осуществляющих профессиональную деятельность по профессиям рабочих

4.2. Примерным положением об оплате труда работников учреждения может быть предусмотрено установление рабочим повышающих коэффициентов к окладам:

персональный повышающий коэффициент к окладу;
повышающий коэффициент к окладу за выслугу лет.

Решение о введении соответствующих повышающих коэффициентов принимается учреждением с учетом обеспечения указанных выплат финансовыми средствами. Размер выплат по повышающему коэффициенту к окладу определяется путем умножения размера оклада рабочего на повышающий коэффициент. Выплаты по повышающему коэффициенту к окладу носят стимулирующий характер.